Job Enrichment

1. Pengertian Job Enrichment

Job enrichment didefinisikan sebagai cara untuk memotivasi karyawan dengan memberikan mereka tanggung jawab lebih dan variasi dalam pekerjaan mereka (Hezberg. F, 1950). Teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan, pekerjaan perlu diperkaya (enriched ) sehingga memberi kesempatan untuk mendapatkan penghargaan (achievement ), pengakuan(recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement ),dan pertumbuhan (growth).

Job enrichment merupakan kombinasi beberapa aktifitas dari penampang vertikal dari organisasi menjadi satu pekerjaan unt-uk memfasilitasi karyawan dengan tanggung jawab dan otonomi lebih, serta peningkatan kerja yang lebih mendalam tentunya dengan menerapkan unsur-unsur manajemen. Ide ini digunakan untuk mengembangkan pengalaman akuntabilitas yang kuat dengan mengijinkan mereka mengatur jam kerjanya, mengoreksi kesalahannya, dan memutuskan jalan terbaik untuk menjalankan berbagai tugas.

Untuk menerapkan Job Enrichment ada 2 teknik dalam penerapannya, yaitu :

1. Job Range

 Perluasan pekerjaan (rentang pekerjaan) dengan kata lain apabila seorang pekerja yang mempunyai banyak macam pekerjaan maka range pekerjaan juga akan lebih luas lagi.

2. Job Depth

Pendalaman pekerjaan. Pendalaman ini bermaksud untuk lebih meguasai ruang lingkup pekerjaan yang digelutinya sehingga menghasilkan kualitas kinerja lebih baik lagi dari sebelumnya

2. Langkah-Langkah Job Enrichment

Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan monoton dan apa yang dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi. Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan (job enrichment) menurut Stphen P. Robbins (2003), sebagai berikut:

1.      Menggabungkan Tugas

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2.      Menciptakan Unit Kerja Alami

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3.      Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4.      Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

5.      Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

3. Pertimbangan Melakukan Job Enrichment

Agar perusahaan dapat terus hidup dan bertahan lama, maka pekerja yang bekerja untuk perusahaan tersebut perlu diberikan program redesign pekerjaan seperti job enrichment. Dengan job enrichment, produktivitas pekerja bisa ditingkatkan sehingga pekerja tidak merasa monoton dengan pekerjaannya. Para pemegang kekuasaan perlu cermat dalam melihat siapa saja pekerja yang berpotensi dan perlu mendapatkan program job enrichment.

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:

1.      Skill Variety

Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

2.      Task Identity

Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

3.      Task Significance

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

4.      Autonomy

Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

5.      Feedback

Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

Contoh-contohnya :

Job Range :

dalam sebuah toko bangunan atau yang biasa disebut toko material, kuli bangunan memiliki Job range yang lebih luas karena mempunyai banyak keahlian yang dimilikinya yaitu seperti menyemen, mengecet, memasang genting/genteng,memasang keramik membuat kerangka bangunan, memasang kerangka atap dan lain-lain ketimbang dengan penjaga atau pelayan toko material yang hanya melayani pelanggan yang datang ke toko bangunan tersebut.

Job Depth :

Seorang fotografer pada awal karier atau belajarnya memulai dengan mengambil foto dari berbagai aspek, misalkan dokumentasi, landscape, model, dan lain-lain. Tapi ketika seorang fotografer telah menemukan bidang fotography yang disenangi atau kuasai daripada yang lain maka fotografer tersebut akan mendalami bidangnya itu lebih mendalam.

Job Enrichment :

Seorang koki yang spesialis sauce disuruh memasak soto atau masakan yang di luar job/ ilmunya. 

Daftar pustaka

Wijayanto, D. (2012). Psikologi manajemen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.

Munandar, A.S.(2014). Psikologi indrustri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia(UI-Press)

 

ANALISIS TEORI MOTIVASI

Teori penguatan( Reinforcement Theory)

Teori Penguatan kembali (reinforcement theory) memandang bahwa perilaku manusia ditentukan oleh konsekuensi yang diberikan oleh lingkungannya.

•Teori ini berdasarkan pada Thorndike’s law of effect, yakni bahwa perilaku yang menghasilkan outcome yang menyenangkan akan cenderung diulangi, sedangkan perilaku yang menghasilkan outcome yang tidak menyenangkan akan cenderung tidak diulang.

B.F. Skinner mempopulerkan empat strategi Reinforcement, yaitu:

1. Positive Reinforcement: meningkatkan perilaku yang diharapkan dengan memberikan konsekuensi yang menyenangkan
2. Negative Reinforcement: meningkatkan perilaku yang diharapkan dengan tidak memberikan konsekuensi yang tidak menyenangkan;
3.   Extinction: mengurangi perilaku yang tidak menyenangkan dengan meniadakan konsekuensi yang menyenangkan.
4.   Punishment:mengurangi perilaku yang tidak diharapkan dengan memberikan konsekuensi yang tidak menyenangkan

CONTOH :

1. Positive :  ketika pegawai melakukan pekerjaan dengan cepat dan tepat maka atasan akan memberikan bonus kepada pegawai seperti bonus cuti, gaji, tunjangan dan peningkatan jabatan
2. Negative : Seorang karyawan yang berupaya untuk cepat menyelesaikan  pekerjaan karena tidak   tahan   mendengar  pimpinannya yang mengomel  terus-menerus
3. Extinction : seorang manajer atau atasan menahan reward atau bonus kepada pegawai yang kerjannya menuruh dan akan memberikannya hingga pegawai kembali ke performannya lagi
4. Punishment : pegawai telat masuk kerja atau rapat maka atasanya akan memberikan hukuman seperti menahannya diluar atau peringatan tegas oleh atasannya

Teori Motivasi harapan

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dengan hasil pekerjaan itu.

CONTOH:

Ketika karyawan melakukan dinas kerja keluar kota selama  3 hari dan dia meminta libur 1 hari karena karyawan telah melakukan dinas kerja

Teori Motivasi Tujuan

Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke. Teori ini menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.Tujuan yang spesifik dan sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada tujuan yang mudah.

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki 4 macam mekanisme motivasional, yaitu :

·         Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

·         Tujuan-tujuan mengatur upaya

·         Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

·         Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

CONTOH

Ketika pencalonan pemimpin atau ketua dalam organisasi dimana para calon harus mengemukakan visi dan misi agar para pemilih dapat melilihnya dibandingkan saingannya

Teori Motivasi Kebutuhan

Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum di puaskan, yang paling renda, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivasi yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (Survival) dan makin lama pemenuhannya dapat di tunda.

1. Kebutuhan fisiologis, ini adalah kebutuhan dasar udara, air, pakaian, makanan, dan tempat tinggal. Dengan kata lain kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan untuk fasilitas dasar hidup.

2. Kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan keselamatan meliputi fisiak, kemanan lingkungan dan emosional dan perlindungan.

3. Kebutuhan sosial, kebutuhan sosial termasuk kebutuhan akan cinta, kasih sayang, perawatan, rasa akan memiliki, dan persahabatan.

4. kebutuhan esteem, terdiri dari kebutuhan internal dan eksternal. Kebutuhan internal (harga diri, kepercayaan diri, kompetensi, prestasi dan kebebasan). Kebutuhan eksternal (pengakuan, kekuasaan, status, perhatian, dan kekaguman.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri, ini termasuk dorongan untuk menjadi apa yang individu mau, dan memanfaatkan potensi yang anda miliki untuk menjadi apa yang anda cita-citakan. Ini termasuk kebutuhan akan pertumbuhan dan kepuasan diri. Hal ini juga termasuk keinginan untuk memperoleh lebih banyak pengetahuan, pelayanan sosial, kretivitas, dan menjadi estetika. Pada kebutuhan aktualisasi diri tidak sepenuhnya terpenuhi, Sebagian individu tumbuh dengan kekurangan dan faktor psikologis yang berbeda, dimana peluang dan kesempatan datang ke yang dimiliki individu berbeda-beda.

CONTOH :

Seorang yang bekerja pasti ingin memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan fisiologis seperti kebutuhan primer seperti makanan, air, pakaian juga memenuhi rasa aman dia dengan mendaftarkan dirinya ke asuransi untuk berjaga-jaga ketika sakit atau untuk jiwanya. Juga kebutuhan sosial seperti mendapatkan pengakuan dari teman kerjanya atau atasannya dan kebutuhan akualisasi diri seperti dimana posisi yang ia sukai apakan nyaman atau tidak

Daftar Pustaka

Munandar, A.S.(2014). Psikologi indrustri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia(UI-Press)