Nama
: Fakhri Alwan Maulana
Kelas
: 3 PA 18
Npm
: 13514899
Definisi
Tidak ada satu batasan dari kepuasan
kerja pekerjaan yang dirasakan paling sesuai oleh para penulis dan peneliti.
Siegel dan Lane (dalam Munandar
2014) menerima batasan yang di berikan Locke,
yaitu bahwa kepuasan kerja adalah: “the
appraisal of ones ob as attaining or allowing the attainment of ones important
job values, providing these values are congruent with or help fulfill ones
basic needs.” Secara singkat, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya
merasa senang dengan pekerjaannya. Locke (dalam Munandar 2014) selanjutnya
mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan–harapan untuk masa yang akan datang.
Sedangkan menurut Howell
dan Dipboye (dalam Munandar 2014) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya
tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Sinha (dalam Saiyadain, 2004) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai reintegrasi efek yang dihasilkan oleh persepsi individu
dari pemenuhan kebutuhan dalam kaitannya dengan pekerjaannya dan situasi
sekitarnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
dimana karyawan merasa senang dengan pekerjaanya dengan kata lain kepuasaan
kerja mencerminkan hasil kerja
serta harapan-harapannya di
masa depan yang akan datang.
A.
Ciri-ciri
Intrinsik Pekerjaan
Menurut Locke (dalam Munandar, 2014),
ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah
keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap
metode kerja, kemajemukan, dan kreatifitas.Ada satu unsur yang dapat di jumpai
pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas, yaitu tingkat tantangan
mental. Konsep dari tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting.
Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi dari pada yang dimiliki tenaga kerja, atau
tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan
frustasi dan akhirnya ketidak kepuasan kerja.
Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan
di peroleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan
kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri tersebut ialah:
1.
Keragaman keterampilan
Banyak
ragam keterampilan yang di perlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak
ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2.
Jati diri tugas (task identity)
Sejauh
mana tugas merupakan suatu kegiatan ke seluruhan yang berarti. Tugas yang di
rasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang di rasakan
tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.
Misalnya, pekerjaan pada perakitan.
3. Tugas
yang penting (task signifinance)
Rasa
pentingnya tugas bagi seorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh
tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi.
Perkerjaan
yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan
akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Pemberian
balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
B.
Karakteristik Kepuasan Kerja
Karakteristik
pekerjaan mengajarkan adanya lima unsur yang memengaruhi, yaitu variety,
identity, significance, authonomy, dan feedback menurut Colquitt, LePine,
Wesson (dalam Wibowo, 2013) dan digambar seperti di bawah ini.
1.
Variety
Adalah
merupakan tingkatan keadaan dimana pekerjaan memerlukan sejumlah aktivitas
berbeda yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Apabila
variasi tinggi, hampir setiap hari kerja adalah berbeda dalam berbagai cara,
dan pemegang kerja jarang merasa pekerjaan bersifat monoton dan merupakan
repetisi.
2.
Identity
Adalah
tingkatan keadaan di mana pekerjaan memerlukan menyelesaikan keseluruhan, dapat
diidentifikasi, merupakan potongan pekerjaan dari permulaan sampai akhir dengan
hasil dengan hasil yang nyata. Apabila pekerjaan mempunyai identitas tinggi,
pekerja dapat menunjuk pada sesuatu dan mengatakan bahwa mereka telah
melakukan.
3.
Significance
Adalah
tingkatan keadaan dimana pekerjaan mempunyai dampak substantif pada kehidupan
orang lain. Pada dasarnya setiap pekerjaan dapat menjadi penting apabila dapat
membantu menempatkan makanan di atas meja bagi keluarga, menyekolahkan anak ke
perguruan tinggi, atau membuat pekerja merasa seperti mereka melakukan
bagiannya untuk dunia kerja.
4.
Authonomy
Adalah
tingkatan keadaan dimana pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, dan
keleluasaan pada individu untuk melakukan pekerjaan. Apabila pekerjaan kita
memberikan otonomi, kita melihat hasilnya sebagai sebagai produk dari
usaha kita daripada hasil instruksi yang berhati-hati dari atasan atau manual
prosedur yang ditulis dengan baik.
5.
Feedback
Merupakan
tingkatan keadaan dimana melakukan aktivitas yang diperlukan oleh pekerjaan
memberikan pekerja informasi yang jelas tentang seberapa baik mereka melakukan.
Patut dicatat bahan karakteristik inti mencerminkan umpan balik yang diperoleh
langsung dari pekerjaan sebagai lawan pada umpan balik dari rekan kerja atau
penyelia. Kebanyakan pekerja menerima penilaian kinerja formal dari atasannya,
tetapi umpan balik terjadi sekali atau mungkin dua kali dalam setahun.
C.
Dimensi Survei Kepuasan Kerja
Dalam meneliti kerja, peneliti harus menggunakan
ukuran. Ukuran suatu konsep adalah variabel. Variabel satu dengan variabel lain
di temtukan berdasarkan dimensi konsep. Dimensi pengukuran kepuasan kerja cukup
bervariasi. Stephen Robbins mengajukan empat variabel yang mampu mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang, yaitu pekerjaan menentang secara mental reward memadai; kerja mendukung; dan
kolega mendukung
menurut Jex (dalam Sinambela, 2016)
1.
Pekerjaaan
yang menantang secara mental
Pegawai
cenderung memiliki pekerjaan yang memeberikan kesempatan mereka menggunakan
keahlian dan kemampuan, serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan
balik seputar sebaik mana pekerja yang mereka lakukan.pekerjaan yang kurang
menentang cenderung membosankan, sementara pekerja yang terlalu menentang
cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat- menentang,
sebagian besar pekerja akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2.
Reward
yang Memadai
Kecendrung
pekerja dalam menginginkan sistem pengahasilan dan kebijakan promosi yang
diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja
menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan dengan tuntunan
pekerjaannya, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, lepas
akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan
alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewewenangan,
promosi pekerbambangan pribadi, dan status sosial.
3.
Kondisi
kerja yang mendukung
Perhatian kerja pada lingkungan kerja,
baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerja
secara baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki
lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan
faktor-faktor lingkungan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung
bekerja di lokasi yang dekat rumah, menggunakan fasilitas moderen, serta
peralatan yang mencukupi.
4.
Kolega
yang mendukung
Pekerja selain bekerja juga mencari
kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu
meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Prilaku atasan juga sangat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja
menigkat ketika supervisior dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan
pujian untuk kinerja bagus, mendengarka pendapat pekerja, dan menunjukan minat
personal terhadap mereka.
D. Definisi
Operasional
Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
dimana karyawan merasa senang dengan pekerjaannya dengan kata lain kepuasaan kerja mencerminkan hasil kerja serta harapan-harapannya di
masa depan yang akan datang. Adapun indikator dari
teori kepuasan kerja yang dijadikan sebagai pedoman wawancara dalam daftar
pertanyaan meliputi : ciri-ciri intrinsik, karakteristik kepuasan kerja,
dimensi survey kepuasan kerja. Menurut Locke (dalam munandar,2014) ada lima
ciri yang memperlihatkan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri
tersebut ialah keragaman keterampilan, jati diri tugas (task identity), tugas yang penting (task signifinance), otonomi, pemberian balikan pada pekerjaan
membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan mengajarkan adanya lima
unsur yang memengaruhi, yaitu variety,
identity, significance, authonomy,
dan feedback menurut Colquitt,
LePine, Wesson (dalam Wibowo, 2013) serta dalam meneliti kerja, peneliti harus
menggunakan ukuran, ukuran suatu konsep adalah variabel. Stephen Robbins
mengajukan empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang,
yaitu pekerjaan menentang secara mental reward
memadai; kerja mendukung; dan kolega mendukung menurut Jex (dalam Sinambela, 2016).
ANALISIS KASUS
KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA PADA OFFICE BOY DI KEMENTRIAN PERINDUSTRIAN
"Walau
kita OB tapi pak Hidayat menganggap keluarga, tidak ada jarak. Seperti teman
saja kalau sedang menyuruh beli makanan, tidak kasar menyuruhnya," ucap
Tristanto saat ditemui Tribun di Jakarta, Jumat (17/10).
"Orangnya
baik. Saya doakan pak Hidayat selalu sehat dan sukses dunia akhirat. Saya
senang bisa selama menjadi OB melayani pak Hidayat," tuturnya.
Kutipan diatas merupakan salah satu contoh dari
kepuasan kerja yang dirasakan seorang Office
Boy di kementrian perindustrian. Ada beberapa faktor yang dapat menentukan
kepuasan kerja seorang karyawan, salah satunya adalah rekan kerja yang baik.
Dalam kasus tersebut seorang Menteri Perindustrian Mohammad Suleman Hidayat
telah memberikan lingkungan kerja yang aman terhadap bawahannya, pasalnya
kondisi lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan menjadi betah di
kantor, dan akan memiliki perasaan In
Group terhadap kelompok di tempat kerjanya. Hal ini dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
Apabila dilihat
dari sudut pandang bapak Hidayat, beliau telah melengkapi beberapa kriteria
yang memungkinkan untuk terbentuknya kepuasan kerja pada karyawan. Gaji atau
upah merupakan faktor terpenting dalam membentuk rasa puas pada karyawan
seperti yang telah dikutip pada berita tersebut. Nurma mengaku, selama menjadi
OB tidak pernah dimarahi oleh Hidayat. Bahkan, walau terkadang suka telat
ketika menjalani tugas, Hidayat justru selalu memberi uang sebesar Rp 1 juta
saat hari raya Idul Fitri tiba.
Namun dari beberapa faktor penentu kepuasan kerja diatas, tidak lupa pula bahwa
kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Bebrapa orang
dapat menyukai tantangan (ketegangan) dan bebrapa lainnya berusaha untuk
mengurangi ketegangan tersebut. Menurut Stephen Robbins pekerjaan yang secara
mental menantang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai
dengan apa yang ditunjukkan pada seorang karyawan yang tidak ingin disebutkan
namanya, yang mengaku bahwa tidak menyukai cara kerja bapak Hidayat, yang
cenderung pendiam. Karena kepribadian orang tersebut cenderung lebih menyukai
ketegangan, mungkin ia berharap mendapat atasan yang tegas dan otoriter
sehingga ia menganggap bahwa bapak Hidayat kurang ‘oke’ dibanding
menteri-menteri yang sebelumnya.
Sebenarnya banyak sekali hal yang dapat meningkatkan dan menurunkan rasa puas
karyawan terhadap suatu pekerjaan. Namun dalam analisis yang saya lakukan,
terlihat bahwa hanya dengan beberapa faktor saja karyawan sudah mendapatkan
suatu kepuasan. Dalam post sebelumnya saya telah menjelaskan faktor penentu
kepuasan kerja karyawan menurut Job
Descriptive Index (JDI), yaitu; gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi
pekerjaan, supervisor, rekan kerja.
Kesimpulan dari analisis diatas, dalam kasus seorang OB bernama Nurma, atasan
yang baik, lingkungan kerja yang aman, dan upah yang sepadan, sudah cukup
memberikan kepuasaan kerja. Namun OB lain kurang menyukai gaya kepemimpinan
bapak Hidayat yang Demokratis, ia lebih menyukai atasan yang tegas dan
otoriter, yang juga berhubungan dengan kepribadian orang tersebut.
Daftar Pustaka
Saiyadain,
N.S.(2009). Human resources management 4E : fourth edition. New Delhi: Tata McGraw-Hill education
Munandar, A.S.(2014). Psikologi indrustri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia(UI-Press)
Wibowo. (2013). Perilaku
dalam organisasi. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada
Sinambela,P.L.(2016). Manajemen
sumber daya manusia. Jakarta : Sinar Grafika Offset
